以下八种做法危害大，若想留住好员工，避免。（文章选自世界潜能激发大师安东尼罗宾）为荣纸箱机械分享

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  制定一堆愚蠢的规则

  公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。

 

  2

  无差别对待员工

  一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

  3

  容忍员工的不良表现

  据说，一支爵士乐队的水平取决于其差的乐手，无论其他乐手多么，观众听到的都是差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

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  对员工的成绩没有肯定

  管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于员工而言是常有之事。

  5

  不关心员工

  超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既又不乏人情味（可以先来个情商测试）。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

  6

  不为员工描述公司的发展蓝图

  不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

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  员工无法追求自己的爱好

  谷歌公司规定员工投入少20%的时间去做“自认为有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。

  让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。

  这种担忧属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。

  8

  工作毫无乐趣

  如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。

  谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚会以此作为长久的事业。

  总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板。